“If You Want to Motivate Someone, Shut Up Already” — Jika kamu ingin memotivasi seseorang, maka diamlah! Ini adalah sebuah judul artikel yang sangat provokatif yang terbit di Harvard Business Review. Artikel ini ditulis oleh Brandon Irwin, seorang asisten profesor di departemen Kinesiology Kansas State University. Ia menyadari fenomena ini ketika menemukan bahwa pelatih olahraga yang vokal — secara verbal sering memotivasi timnya dengan kata-kata “ayo satu lagi; kamu pasti bisa; fokus, fokus, fokus!” — ternyata justru menghasilkan kinerja timnya yang lebih rendah daripada pelatih yang tenang namun atentif. Membaca cerita ini, coba bandingkan dengan cara kerja kita sebagai leader atau orangtua. Apakah kita lebih mirip seperti pelatih yang vokal? atau pelatih yang tenang namun atentif?
Yup, sebagai seorang leader, kita semua punya PR. PR kita adalah bagaimana menggerakkan tim agar bergerak menuju tujuan yang diinginkan. Haruskah sebagai leader kita mendorong mereka terus-menerus? Apakah perlu kita iming-imingi mereka dengan imbalan? Atau bahkan kita takut-takuti dengan ancaman? Pertanyaannya, sampai kapan? Akankah mereka bergerak?
Dalam banyak kasus, cara seperti ini tidak berjalan dengan baik. Dalam sebuah sesi Tedx Talk, Daniel Pink bercerita, ia mengumpulkan hasil riset selama 30 tahun terkait motivasi. Apa yang ia temukan? Motivasi dengan pendekatan command and control hanya efektif untuk pekerjaan sederhana, namun pendekatan tersebut terbukti tidak efektif untuk pekerjaan kompleks. Pertanyaannya, tim kita saat ini mengerjakan pekerjaan sederhana atau kompleks? Pekerjaan sederhana adalah pekerjaan mekanis yang hanya membutuhkan tenaga, bukan kemampuan berpikir yang tinggi. Misalnya, memindahkan batu bata atau melipat kertas pembungkus. Sementara pekerjaan kompleks adalah pekerjaan kreatif yang melibatkan kemampuan pemecahan masalah, berpikir analitis, inovasi, serta inisiatif. Bila tim kita mengerjakan pekerjaan sederhana maka pendekatan command & control akan efektif. Namun, bila pekerjaannya kompleks, itu command & control tidak akan efektif. Lalu, apa yang efektif?
Susan Flower dalam buku “Why Motivating People Doesn’t Work and What Does” mengatakan sebenarnya setiap orang sudah memiliki motivasi dalam dirinya. Apa yang kita perlukan hanyalah memenuhi kebutuhan psikologis mereka agar motivasi dalam diri mereka muncul. Flower merangkum kebutuhan psikologis tim kita dalam akronim ARC: Autonomy, Relatedness, dan Competence.
Kebutuhan Psikologis #1: Autonomy (Otonomi)
Otonomi adalah kebutuhan untuk merasa bahwa kita memiliki pilihan dalam bertindak, merasa bahwa apa yang kita lakukan adalah atas kehendak kita sendiri bukan paksaan dari pihak lain. Banyak penelitan dalam 20 tahun menunjukkan bahwa pekerja yang diberi cukup otonomi menjadi lebih produktif dibanding mereka yang tidak memiliki otonomi.
Ingat cerita tentang pelatih yang vokal di awal tadi? Menurut hipotesis Irwin, kinerja tim mereka lebih rendah karena tim merasa tidak punya otonomi dalam berlatih. Saat otonomi tergerus, kinerja pun ikut tergerus.
Kebutuhan Psikologis #2: Relatedness (Koneksi)
Koneksi adalah kebutuhan kita untuk peduli dan dipedulikan oleh orang lain, perasaan bahwa kita terhubung dengan orang lain tanpa khawatir dengan motif mereka, kebutuhan untuk merasa bahwa kita berkontribusi untuk sesuatu yang lebih besar dari diri kita. Perhatikan tiga level koneksi pada definisi ini: personal, interpersonal, dan sosial.
75% waktu terjaga kita digunakan untuk bekerja, bila kebutuhan akan koneksi tidak terpenuhi dari bekerja, maka dari mana kebutuhan ini akan terpenuhi? Tim kita perlu merasakan bahwa dia punya leader serta tim yang peduli padanya, tim juga perlu merasakan bahwa apa yang ia kerjakan bermanfaat bagi orang lain. Tugas kita sebagai leader adalah membantu mereka merasakan hal ini.
Kebutuhan Psikologis #3: Competence (Kompetensi)
Kompetensi adalah kebutuhan kita untuk merasa efektif dalam menghadapi berbagai tantangan dan peluang, perasaan bertumbuh dan berkembang ke arah yang lebih baik.
Kita tidak bisa memotivasi orang untuk berubah, belajar, atau bertumbuh. Namun, kita dapat menyediakan lingkungan yang kondusif untuk bertumbuh.
Otonomi, koneksi, dan kompetensi. Tugas kita sebagai leader adalah memenuhi tiga kebutuhan ini. Maka, gaya manajemen kita perlu disesuaikan. Termasuk di dalamnya cara kita melakukan goal setting. Inilah sebabnya, kemudian metode OKR (Objective & Key Results) yang digunakan Google menjadi solusi yang tepat bagi para leader saat ini. OKR bukan sekadar metode untuk goal setting, ia juga merupakan metode untuk menumbuhkan otonomi, koneksi, dan kompetensi dari tim kita.
Mau belajar OKR secara tepat? Insyaallah tanggal 12-13 Maret saya kembali membuka workshop OKR untuk leader. Di workshop online ini kita akan belajar bagaimana meraih target-target besar dalam bisnis menggunakan framework goal setting ala Google. Investasinya hanya Rp.950.000 saja (jauh luar sana minimal kita perlu merogoh kocek 3,5 juta untuk belajar OKR).
PS. Oya, ada diskon 20% untuk pendaftar early bird, maksimal H-7. Cus langsung daftar saja ke WA-nya mas Danang di
