fbpx
Darmawan Aji Productivity Coach. Penulis 7 buku laris: Kitab Anti Penundaan, Self-Coaching, Mindful Life, Productivity Hack, Life by Design, Hypnoselling, dan Hypnowriting. Gandrung membaca, menulis dan berlatih silat tradisional. Tinggal di kaki Gunung Manglayang kota Bandung.

OKR dan Teori Goal Setting

2 min read

Pada tahun 1968 Dr. Edwin Locke dari Universitas Maryland mempublikasikan hasil penelitiannya tentang peningkatan kinerja dalam buku “Toward a Theory of Task Motivation and Incentives.” Apa kesimpulannya? Peningkatan kinerja dapat dilakukan dengan goal setting yang tepat. 

Menurut Locke, semakin spesifik dan menantang sebuah goal, semakin besar peningkatan kinerja yang terjadi. Jadi, kuncinya sebuah goal perlu spesifik dan menantang. Goal yang spesifik (misalnya mengurangi asupan kalori dari 2500 menjadi 1700 per hari) menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dibandingkan goal yang tidak spesifik (misalnya: mengurangi kalori). Demikian pula terkait tantangan, semakin menantang goalnya, semakin semakin besar usaha, fokus, dan persistensi yang terlibat. Hasilnya, kinerja pun menjadi lebih tinggi. Dalam 90% waktu, goal yang spesifik dan menantang menghasilkan kinerja yang lebih baik dibandingkan goal yang mudah.

Pada tahun 1990, Dr. Edwin Locke berkolaborasi dengan Dr. Gary Latham dari Universitas Toronto. Mereka mempublikasikan tulisan berjudul “A Theory of Goal Setting & Task Performance.” Mereka merumuskan lima prinsip agar sebuah goal dapat memotivasi serta meningkatkan kinerja dari karyawan. Kelima prinsip tersebut adalah: clarity (kejelasan), challange (tantangan), commitment (komitmen), feedback (umpan balik), dan task complexity (kompleksitas tugas). Mari kita bahas lebih mendalam masing-masing prinsip ini.  

Clarity (kejelasan)

Sebuah goal harus jelas dan spesifik. Semakin spesifik sebuah goal, semakin tinggi motivasi dan kinerja tim. Kita tidak bisa memotivasi dan meningkatkan kinerja tim hanya dengan mengatakan “lakukan yang terbaik.” Kita perlu bantu mereka menetapkan goal yang jelas dan spesifik. Seperti apa goal yang jelas dan spesifik itu?

  1. Terukur — goal yang jelas adalah goal yang dapat diukur. “Melakukan follow up kepada klien sebanyak-banyaknya” adalah contoh goal yang tidak terukur. Berbeda dengan “Melakukan follow up kepada minimal 10 klien setiap hari.”
  2. Tidak ambigu — sebuah goal perlu dinyatakan secara konkret sehingga setiap anggota tim memiliki pemahaman yang sama akan goal tersebut. 
  3. Batas waktu — goal juga perlu memiliki batas waktu yang jelas, kapan goal tersebut ingin dicapai.

Challange (tantangan)

Manusia termotivasi dengan pencapaian. Maka, sebuah goal tidak boleh ditetapkan terlalu mudah. Bila ia terlalu mudah, maka kita tidak akan termotivasi untuk mencapainya. Namun demikian, goal juga tidak boleh terlalu sulit sehingga menimbulkan kecemasan dari tim. Sebuah goal perlu menantang namun tetap realistis untuk dicapai sehingga tim termotivasi untuk mencapainya.

Commitment (komitmen)

Goal setting tidak akan memotivasi tim bila tim tidak sepakat dengan goal yang ditetapkan. Goal perlu dipahami dan disepakati bersama sehingga tim berkomitmen untuk mencapainya. Menurut Locke dan Latham, komitmen terhadap goal dipengaruhi dua hal: kepentingan (importance) dan kepercayaan diri (self-efficacy). Seorang leader perlu bisa menggambarkan pentingnya goal tersebut, menghubungkan goal dengan visi yang lebih besar. Ini yang akan membantu peningkatan komitmen dari tim. Sementara self-efficacy dapat ditumbuhkan melalui pelatihan yang sesuai dan komunikasi afirmatif dari sang leader.

Feedback (umpan balik)

Umpan balik yang teratur diperlukan oleh tim agar mereka tetap termotivasi untuk mewujudkan goal yang ditetapkan. 

Task Complexity (kompleksitas tugas)

Buat goal Anda sedikit kompleks tanpa membuatnya menjadi membingungkan. Berikanlah seseorang waktu yang cukup untuk mencapai goal-nya atau mempelajari hal yang mereka butuhkan untuk mencapai goal-nya.

Ringkasnya, goal yang tepat akan mendorong regulasi-diri. Ujungnya, ia akan memengaruhi kinerja. 

Lalu, apa hubungannya dengan OKR (Objective & Key Results)? OKR adalah sebuah metode goal setting yang bersifat kolaboratif. OKR memenuhi kelima prinsip yang ditawarkan oleh Locke dan Latham. 

  • OKR menciptakan clarity (kejelasan) bagi tim. Key Results dalam OKR harus terukur sehingga dapat dimonitor kemajuannya.
  • OKR menciptakan challange (tantangan). Saat menetapkan OKR, ada kaidah “best-possible result” bukan “best-probable result.” Tetapkan hasil terbaik yang bisa dicapai, bukan hasil yang paling mungkin berhasil dicapai.
  • OKR menciptakan commitment (komitmen). OKR perlu terhubung dengan misi dan visi perusahaan, OKR juga dibangun secara bottom-up. Ini yang membuat komitmen tim terhadap tujuan menjadi lebih kuat.
  • OKR menyediakan feedback (umpan balik). Dalam implementasi OKR, check-in pekanan adalah hal yang wajib dilakukan. Saat check-in pekanan inilah, proses feedback dilakukan. 
  • OKR mempertimbangkan task complexity (kompleksitas tugas). Jangka waktu OKR adalah tiga bulan. Dalam tiga bulan ini, OKR ditetapkan seambisius mungkin namun dibuat tetap realistis.

Tentu saja, agar kita dapat menggunakan OKR dengan tepat kita perlu memahami OKR dengan tepat pula. Ingat, OKR bukan sekadar metode. OKR juga memerlukan pola pikir (mindset) tertentu yang membuat OKR bisa diimplementasikan secara efektif.

Oya, bila teman-teman tertarik belajar OKR untuk meningkatkan kinerja tim di perusahaannya, silakan join di workshop OKR terdekat kita (28-29 Mei 2022). Wokrshop ini diselenggarakan secara online, untuk detailnya silakan WA ke mas Danang di bit.ly/infokelasVP

str
Darmawan Aji Productivity Coach. Penulis 7 buku laris: Kitab Anti Penundaan, Self-Coaching, Mindful Life, Productivity Hack, Life by Design, Hypnoselling, dan Hypnowriting. Gandrung membaca, menulis dan berlatih silat tradisional. Tinggal di kaki Gunung Manglayang kota Bandung.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *